Про деньги: как отвечать, когда вас спрашивают про ваши ожидания

Знать свои две цифры.

1/ Минимум

Минимально приемлемые деньги. Ниже них не пойдете. Но начиная с них будете думать, сравнивать, взвешивать.

2/ Комфорт

Ваши комфортные условия, к которым вы хотели бы прийти. Цифра, при которой внутри ничего не сжимается и даже появляется легкая улыбка. Если дают столько, вы не бегаете по другим собесам.

Как сказать
Так и сказать. Дать две цифры. Мой миниум вот такой. Моя комфортная цифра вот такая.

Итоговая цифра зависит от задач и ответственности.

Буду рад обсудить детали, если мы поймем, что есть метч.

Обычно разброс на совокупе между минимумом и комфортом 15-20%.

❤️ — хочу оффер без внутреннего сжатия

Токенмаксинг

Недавно к нам приезжал Юра в гости, взрослый дядя, работает каким-то вери импортант персон в глобальном банке. Юра каждое утро встает и что-то нажимает на своем ноуте, чтобы ему делалось саммари по почте и слаку, хотя оно ему не сдалось. Но у них в банке KPI на AI usage.

И вот читаю все ломанулись туда же. Tokenmaxxing странный новый тренд. В Microsoft, Salesforce разработчики намеренно сжигают токены, чтобы раздуть свои метрики AI usage.

В Meta создали лидерборд Claudeonomics для 85К сотрудников. За 30 дней потребление 60 трлн токенов (около 9 млрд долларов). Лидер таблички потреблял 281 млрд токенов.

Хочется верить, что тренд окажется недолгим, ну баблосики же, экономика должна взять свое.

И еще сигнальчики: статьи о том, что расход токенов превышает или сопоставим с фотом людей. Возможно, это переходный, необходимый этап экспериментирования и дальше будет дешево и красиво.

Но пока что Юра продолжает генерировать ненужные саммари. И как будто kpi в таком виде точно надо бы убрать.

P.S. На картинке Чарльз Гудхарт машет нам пальчиком.

А как у вас с внедрением AI?

🦄 — наши KPI не знакомы с AI
🔥 — крутим
👍 — юзаем по делу, полет нормальный

Всем привет!

Во вторник 19 мая стартует мой курс «Управление HR-функцией в IT».

* Если вы сейчас HR Generalist или HRBP и хотите двигаться дальше.
* Если вы руководите отдельным направлением (например, рекрутингом или C&B) и готовы расти.
* Если ваша цель — вырасти до HRD и уверенно рулить всей HR-функцией целиком.

У нас не будет скучной теории. Весь курс построен на моем опыте. Разберем практики и инструменты, которые я сама проверила в работе в IT.

Плюс, после лекций мы всегда остаемся на обсуждения, разбираем ваши кейсы и боли, штормим и ищем решения.

Приходите! Группа маленькая, последние 2 места.

Ссылка на регистрацию тут. 🚀

Первая строка в вашем резюме

Помогала подруге редачить резюме.

Работала с ней лично, она строила техно-пиар в одном стартапе, круто с нуля.

Продала зачем нам деврел, что делаем, офлайн, онлайн, какие площадки, где присутствуем, где пишем, какие охваты будем считать хорошими, куда метим в рейтинге работодателей, какие митапы, лиды.

Короче, умничка и красотка. Все отстроила, и в рейтинге мы были в топ-10.

Открываю ее резюме и вижу первую строку в опыте в результатах.

“Редактировала статьи на хабр”. Она помогала ребятам со статьями. Дальше, “программа мотивации авторов”. Ну и дальше я уже не иду.

Ищем то мы роль хеда. А тут статьи помогала, ну для корректора текстов гуд.

Вчера опять: отличный парень, hrd, и первая строка в опыте “собрал employee handbook”. Директор, собрал handbook, первый результат.

Ребята, будьте внимательны к тому, что вы пишете в ваших результатах на первых позициях.

Ваш результат это уровень задачи? Проекта? Процесса? Стратегии?

Если ты строил devrel и претендуешь на хеда, нужно уметь приоритизировать. Первое, что у тебя должно быть, что-то про стратегию. Построил функцию, систему, канал влияния на найм, бренд или лиды.

У hrd строки должны быть про бизнес-задачи, которые решал через hr. Про рост, структуру, найм, performance.

Резюме читают сверху вниз. Часто очень быстро. И первые строки это ваш масштаб.

Проверьте, не накосипорили ли.

🔥 — накосипорил
👍 — все в порядке, я у мамы стратег
🦄 — моя первая строка в резюме помнит еще динозавров

Немного стихийный пост

У нас трое детей. Старшие спокойные, ровные по темпераменту. Младший — огонь, ураган и цунами.

Когда я забираю цунами из школы, обычно он уставший, перевозбужденный и напружиненный.

Вопросом “как дела?” можно войти в рычащую пасть тигра.

Придумала простую фразу, которая спасает.

Когда он после школы и продленки весь такой на взводе может пальнуть по тебе или выплеснуть свои переживашки, я спрашиваю, когда садимся в машину:

“Дорогой, ты хочешь сейчас помолчать или поговорить?”

Работает отлично. Во-первых, он чувствует заботу о нем. Я не лезу со своими расспросами, ну давай рассказывай. А спрашиваю как лучше ему.

Во-вторых, в половине случаев он отвечает: хочу помолчать. Поворачивается к окну и 10 минут втыкает в улицы и светофоры. Потом отмораживается и начинает болтать.

Когда он в духе, то сразу: хочу поговорить! — и заряжает свою рассказчицу.

Помогает, кстати, не только с детьми)

У новых сотрудников зарплата выше

Когда-то давно на такую же позицию и грейд, как у меня, наняли условную Ангелину, с доходом на 30% выше.

Это было обиднее, чем низкая оценка, чем переход на личности, чем “вы просрали дедлайн”, чем не знаю что. Моя героическая лояльность упала в ноль. Мои чувства к ни в чем невиноватой Ангелине были очень страшными)

Но я HR и так же понимаю, почему так происходит. Не оправдываю, но знаю изнутри. И одна из причин, это когда в компаниях в подбор отдают зарплатную вилку как вилку найма. И на эту тему нет никакого подхода. И это ошибка.

Важно разделять Hiring Ranges (вилка найма) и Salary Ranges (вилка грейда).

Вилка найма не должна быть равна всей зарплатной вилке. Вилка найма должна быть Уже, чем общая вилка грейда.

Самый частый косяк: вот вилка грейда, берем по максималке. Неет!

Новичков нужно нанимать в диапазоне от минимума до мидпоинта.

Midpoint это рыночная стоимость хорошего перформера в этой роли. Верхняя часть вилки нужна для роста ваших ребят внутри компании. За стабильные результаты у вас, за ваш контекст. Найм по верхней границе вилки конкурентный, но забирает будущий рост.

Кроме того, вы создаете то самое зарплатное сжатие (salary compression), когда новички получают больше опытных старичков и делаете следующие зарплатные ревью дороже. А ваши ребята получают токсичный сигнал, чтобы получать выше, нужно уйти и вернуться.

Исключения могут быть, но для редких срочных наймов, и должны иметь доп аппрув.

Не забывайте, ваша система компенсаций должна быть масштабируемой и объяснимой.

А как у вас?

👍 — бесят Ангелины
🦄 — старичков в обиду не даем!
🔥 — рынок вынуждает брать Ангелин
💜 — я/мы Ангелина

CEO Bolt рассказал, что уволил всю HR-команду

Потому что она “создавала проблемы, которых не существовало”. И после увольнения, мол, проблемы исчезли.

Прям super hero нарратив. Плохие HR, избалованные сотрудники, много жалоб, мало дела. Пришел фаундер, всех почистил, вернул компании скорость, трушный стартап-вайб. Красиво? Оочень!

Но как бы нет. Разве не CEO отвечает за свою топ-команду? За найм правильных людей на директорские позиции?

Разве не СЕО утверждает стратегии своих прямых подчиненных. Контролирует, какие процессы они строят, здоровые или нет?

То, что в компании считается правильным поведением, скоростью, перформансом задается сверху.

Если HR стал кружком по политике или интрижкам, значит, это либо поощряли, либо не видели, либо это было удобно в тот момент.

Кто построил систему, в которой эти люди были наняты, получили полномочия и начали давать не тот результат?

Короче, сказать можно было чуть иначе и честнее:

Мы построили неверную операционную систему, наняли не тех лидеров, дали не те фокусы, допустили раздутые процессы, похерили культуру результата. Зачем-то ввели 4х-дневку.

Теперь я режу структуру и беру ответственность за перестройку.

Взрослое лидерство не только про “кто виноват”, а “почему это вообще стало возможным”.

Все же помним, культура это то, что CEO терпит, поощряет или не исправляет.

Перешла на прагматик мод. Немного скучаю.

Почти что новая типизация по DISC)

А какой у вас агент?

🦄 — pragmatic, сдержанный аналитик

💜 — friendly, душевный бро

🔥 — Бонд, Джеймс Бонд

Мы с профессором в НИИ проектируем ИИ

Видели наверное уже новость: Яндекс, ИТМО и Сколково запустили программу для AI-директоров.

Ну актуально ж.

9 месяцев, 45 дней очного интенсива.

Программа тут.

Мне понравился модуль - Стратегическое предвидение.

Звучит солидно, забираю себе в лексикон на случай непонятных вопросов о результатах.

Посмотрела стоимость. 4 000 000.

Как будто за эти деньги стратегическое предвидение должно открываться автоматически вместе с третьим глазом.

Продолжаем пить коньяк по утрам

Всем доброе утро и вот наша новая порция терминов!

1/ Переставлять кровати в борделе

Крылатая фраза про эффективный менеджмент. Бесполезная имитация бурной деятельности (ИБД).

Когда меняют структуру, названия отделов, роли, но не трогают настоящую проблему.
Был отдел подбора, стал talent acquisition hub.
Были долгие согласования, остались долгие согласования.

Когда бордель перестает приносить прибыль, нужно менять персонал, а не переставлять кровати.

2/ Если надо объяснять, то не надо объяснять

Хороший жизненный маркер свой-чужой..

Если у людейт нет базового совпадения по контексту, культуре, ценностям, то любые долгие разговоры будут мимо.

Принцип общего контекста. Единый понятийный аппарат. Фразу часто приписывают поэтессе Зинаиде Гиппиус.

3/ Культура без поиска виновных (Blameless culture)

Культура, где ошибки разбирают без охоты на виновных. Не “кто сломал”, а “почему система позволила этому случиться”.

Это не значит, что ответственности нет. Она есть. Просто фокус не на публичной порке, а на улучшении системы.

Если за ошибку сразу наказывают, люди быстро учатся не говорить правду. А без правды процессы не чинятся.

4/ Закон Мерфи (Закон подлости)

Шуточный эмпирический принцип.

Если что-то может пойти не так, оно обязательно пойдет не так, причем в самый неподходящий момент. Если код может упасть во время демо — он упадет именно в этот момент. Бутерброд всегда падает маслом вниз.

5/ Happy path

Основной успешный сценарий.

Это путь, в котором пользователь делает ожидаемые действия, система отвечает как задумано, и человек без ошибок доходит до нужного результата.

Кандидат получил письмо, перешел по ссылке, выбрал слот, пришел на интервью, интервьюер оставил фидбек, рекрутер сделал следующий шаг.

Happy path нужен, чтобы описать нормальное рабочее флоу. 

6/ Ад зависимостей (Dependency hell)

В разработке: обновили одну библиотеку, сломались три другие. Потом выяснилось, что четвертая больше не поддерживается, а пятая конфликтует с безопасностью.

Или HR ждет финансы, финансы ждут юристов, юристы ждут руководителя, руководитель ждет СЕО, СЕО в самолете.

7/ Кипятить океан

Пытаться собрать мнения всех миллиона пользователей перед запуском одной кнопки. Давайте опросим фокус-группу из 50 человек

8/ Технооптимисты и технопессимисты

Технооптимисты верят, что технологии в целом делают жизнь лучше. Технопессимисты, наоборот, ждут от технологий рисков: люди разучатся думать, автоматизация ухудшит качество, AI всех заменит, раньше было надежнее. Уберите это адово колесо от моего отдела.

А вообще любые крайности так себе.

🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — некоторые не знал(а)

Фиктивная компания попала в ТОП-20 Рейтинга работодателей hh

Прикол. Ребята решили разоблачить hh рейтинг. Сгенерили все через ии, сайт, соцсети, наполнили отзывами.

Прошли проверку hh, получили отметку данные подтверждены и вошли в топ.

Ребята, кстати, начитанные, название конторы Horns & Hooves переводится как Рога и копыта. Кто такие: пишут инициативная группа, несколько предпринимателей из IT.

Реакции hh еще не было. Но любопытно, как они прокоментят такой эпичный обход их системы модерации.

Честно говоря, в айти как будто и раньше не особо ориентировались на такие рейтинги. Все эти обертки, накрутки, пойдите нажмите, проголосуйте.

Больше смотрят на инженерный контент, техпиар, статьи, выступления на конфах. На то, что команда реально делает. Так что эта история не то, чтобы разбила сердечко.

🔥 Но за креатив ребятам - 10 из 10. За великих комбинаторов!

Повышение на 3% при инфляции 15%

Один из самых паршивых разговоров для лида это когда инфляция 15%, а рейз для сотрудника 3%.

Ты тут как заложник не очень приятной сделки, должен сказать, то что сам вообщем-то не проектировал. Но с другой стороны, задача руководителя в том числе транслировать решения компании.

И как бы в этом разговоре ни хотелось положиться на своего внутреннего мастера импровизации, не нужно. Подготовьтесь. Эти 3–5 предложений очень важны.

Не будьте как Педро Паскаль. Не скатывайтесь в фразы типа: это хорошее повышение, сейчас всем непросто, радуйся, что вообще что-то получил. Нафиг.

Задача не сказать цифру, задача не расфигачить отношения. Люди хотят чтобы с ними говорили прямо. Без корпоративного буллшита. Чтобы их результаты признавали. Чтобы оценка реальности компанией совпадала с их восприятием.

Можно так:

Маша, ты закрыла этот год очень хорошо, я это вижу. Ты молодец. Результаты крутые. Прямо озвучьте, что было хорошего, проговорите.

Перейду к делу: бюджет на пересмотр в этом цикле ограничен, твое повышение вот такое. Я знаю математику и понимаю, это повышение не полностью компенсирует рост расходов, который ты можешь чувствовать.

Я не буду делать вид, что это идеальный результат. Покупательная способность падает/ инфляция растет. Это факт.

Вот логика решения, рынок просел, результаты компании вот такие, сейчас главная задача удержаться в нужных показателях.

Если можете дать ориентир для следующего разговора, дайте. Если не знаете, когда будет бюджет, не выдумывайте: сейчас у меня нет понимания, когда компания разморозит бюджеты. Но я тут рядом. Давай через полгода вернемся к этому. Я про тебя думаю и при первой возможности буду стараться улучшить твое положение.

Короче, старайтесь сохранить честность. Иногда классная банда и вменяемый руководитель значат больше, чем плюс пятнадцать процентов к окладу.

Знать, где этот крестик поставить

На прошлой неделе подруга, которая помогает компаниям с подбором, нашла одним ребятам сотрудника на C-level. Просто свела их друг с другом.

И тут вдруг ребята начинают съезжать с оплаты. Ну камон, у тебя же это 15 минут заняло. С нас бутылка вина)

Хорошо договор подписан был заранее. Формально все в порядке.

Но пока они еще съезжают, у меня есть прекрасная история по этой теме:

На заводе Генри Форда сломался генератор. Производство встало, компания несла большие убытки.

Штатные инженеры не знали что делать. Форд вызвал известного электротехника Штейнмеца.

Тот пришел, пару часов походил вокруг генератора, послушал, достал кусок мела и поставил крестик на одном участке. ‘Раскрутите здесь и замените витки катушки’. Инженеры сделали и генератор заработал.

Штейнмец выставил счет: 10 000 долларов.
Форд обалдел и попросил конкретизировать счет: за что такие деньги?

Инженер прислал ответ:

1. Крестик мелом на генераторе — 1 доллар

2. Знать, где этот крестик поставить — 9 999 долларов.

Форд немедленно оплатил счет.

Так вот. При любой попытке обесценить ваш опыт, ваш нетворк, набитые за 10 лет шишки, расскажите эту историю про мастера Штейнмеца.

Надеюсь, не пригодится, но пусть будет у вас под рукой.

p.s. Кстати биография Штейнмеца потрясает.
История абсолютного андердога. Карлик ростом 120 см, его хотели депортировать как непригодного к труду. А он разработал матем теорию переменного тока, дружил с Эйнштейном, переписывался с Лениным и стал главным гением General Electric. Вот.