Сокращения: чего не делать

Сразу скажу: лучше бы сокращений вообще не было.

Но иногда они случаются. Где-то прет, где-то нет, где-то ошиблись с планированием, где-то рынок поменялся быстрее, чем успели адаптироваться.

Мой личный список того, что компаниям важно не делать в такие моменты.

Don’t

1/ Дать сотрудникам узнать о сокращениях из коридоров раньше публичного объявления

2/ Объявить о сокращении, но не сказать, кто в списках, хз, ждите. Ну вот meta, например, 28 дней ожидания

3/ Дать левые объяснения. Люди считывают такое, и это фигово сказывается на отношении к компании

4/ Попытаться выдать сокращение за низкий перформанс

5/ Сократить людей, но не сократить проекты. Размазать нагрузку между оставшимися

6/ Не дать помощи с приоритетами. Режем как-то

7/ Show of power: внезапные отключения доступов, запрет задавать вопросы

8/ Cократить с ‘1 окладом’

9/ Крахоборствовать: сократить за 2 недели перед новым годом или майскими или перед бонусами, завернуть неотгулянный отпуск в выплату по сокращению

10/ Навалить все стремные задачи на того, кто уходит. Ну тебе же все равно уже

11/ Сократить сотрудников с консалтинг эгриментов или с ГПХ без выплат. Ну вы же не сотрудники. Хотя по факту люди работали как сотрудники

12/ Сократить и набрать на эти же роли через какое-то время

13/ Делать странный вид, что мы теперь stronger than ever

14/ Не вкладываться в процесс. Ну сейчас же везде так

Как вы увольняете говорит за вас о вашей морали, культуре и процессах.

Как объяснить сотруднику низкую оценку

Чаще всего отношения ломаются в кукуруку, когда человека забулшитили абстракциями.

“Не хватило импакта, оунерства, инициативности, синьорности, вот Маша на твоем уровне делает больше.”

Или еще хуже цифры в духе “твоя коммуникация на 3.4, надо бы подтянуть.” Эээ...

Простое правило для таких разговоров:

Ожидания уровня vs Реальность

Поясняйте абстракции конкретными примерами:

Надо быть проактивнее
Добавь: когда стало понятно, что вилка ниже рынка, не жди, принеси данные. Сколько отказов, какие деньги называют. Предложи поменять требования или гео. Не делай то, что не работает.

Не хватило ownership
Добавь: На лид-уровне ты управляешь уже процессом, не только вакансиями. Если заказчик молчит по 5 дней, это риск процесса. Нужно не просто пинговать в чатике, а эскалировать и фиксировать SLA.

Не хватает лидерства
Добавь: У тебя 12 срочных вакансий. Лид не тянет все молча, нужно расставить приоритеты, оценить нагрузку, взять криты 5–6 ролей, остальное в бэклог.

Когда собираете фидбек не просто дергайте рычажок с цифрой, а собирайте конкретику. Чтобы человек уже со следующего дня понимал что с этим делать.

Неудобные вопросики 2026: ты обучаешь помощника или замену

Business Insider пишет, что сотрудники все чаще переживают: AI, который они помогают внедрять, нужен не только для ускорения работы, но и для замены людей.

Их просят описывать процессы, делиться экспертизой, обучать AI на своей работе, размечать данные (data labeling).

Не везде объясняют, зачем это делается и что будет с ролями в команде, и люди начинают переживать.

Мы улучшаем работу или готовим себе замену?

Business Insider называет это accidental job executioners. Когда человек невольно помогает создать инструмент, из-за которого могут сократить его или коллег.

Ну и дальше по цепочке, сотрудники не понимают, переживают, хуже делятся знаниями, перестают нормально помогать внедрять AI.

Короче, говорите с людьми честно, давайте прозрачный roadmap. Что меняется, какие роли могут исчезнуть и что компания будет делать с теми, чья работа изменится.

Если бы мне сразу сказали, что AI делают под сокращения:

👍 норм, пока дают работу работал бы
🦄 слишком цинично, ушел бы сразу
🔥 только за х2

Про деньги: как отвечать, когда вас спрашивают про ваши ожидания

Знать свои две цифры.

1/ Минимум

Минимально приемлемые деньги. Ниже них не пойдете. Но начиная с них будете думать, сравнивать, взвешивать.

2/ Комфорт

Ваши комфортные условия, к которым вы хотели бы прийти. Цифра, при которой внутри ничего не сжимается и даже появляется легкая улыбка. Если дают столько, вы не бегаете по другим собесам.

Как сказать
Так и сказать. Дать две цифры. Мой миниум вот такой. Моя комфортная цифра вот такая.

Итоговая цифра зависит от задач и ответственности.

Буду рад обсудить детали, если мы поймем, что есть метч.

Обычно разброс на совокупе между минимумом и комфортом 15-20%.

❤️ — хочу оффер без внутреннего сжатия

Токенмаксинг

Недавно к нам приезжал Юра в гости, взрослый дядя, работает каким-то вери импортант персон в глобальном банке. Юра каждое утро встает и что-то нажимает на своем ноуте, чтобы ему делалось саммари по почте и слаку, хотя оно ему не сдалось. Но у них в банке KPI на AI usage.

И вот читаю все ломанулись туда же. Tokenmaxxing странный новый тренд. В Microsoft, Salesforce разработчики намеренно сжигают токены, чтобы раздуть свои метрики AI usage.

В Meta создали лидерборд Claudeonomics для 85К сотрудников. За 30 дней потребление 60 трлн токенов (около 9 млрд долларов). Лидер таблички потреблял 281 млрд токенов.

Хочется верить, что тренд окажется недолгим, ну баблосики же, экономика должна взять свое.

И еще сигнальчики: статьи о том, что расход токенов превышает или сопоставим с фотом людей. Возможно, это переходный, необходимый этап экспериментирования и дальше будет дешево и красиво.

Но пока что Юра продолжает генерировать ненужные саммари. И как будто kpi в таком виде точно надо бы убрать.

P.S. На картинке Чарльз Гудхарт машет нам пальчиком.

А как у вас с внедрением AI?

🦄 — наши KPI не знакомы с AI
🔥 — крутим
👍 — юзаем по делу, полет нормальный

Всем привет!

Во вторник 19 мая стартует мой курс «Управление HR-функцией в IT».

* Если вы сейчас HR Generalist или HRBP и хотите двигаться дальше.
* Если вы руководите отдельным направлением (например, рекрутингом или C&B) и готовы расти.
* Если ваша цель — вырасти до HRD и уверенно рулить всей HR-функцией целиком.

У нас не будет скучной теории. Весь курс построен на моем опыте. Разберем практики и инструменты, которые я сама проверила в работе в IT.

Плюс, после лекций мы всегда остаемся на обсуждения, разбираем ваши кейсы и боли, штормим и ищем решения.

Приходите! Группа маленькая, последние 2 места.

Ссылка на регистрацию тут. 🚀

Первая строка в вашем резюме

Помогала подруге редачить резюме.

Работала с ней лично, она строила техно-пиар в одном стартапе, круто с нуля.

Продала зачем нам деврел, что делаем, офлайн, онлайн, какие площадки, где присутствуем, где пишем, какие охваты будем считать хорошими, куда метим в рейтинге работодателей, какие митапы, лиды.

Короче, умничка и красотка. Все отстроила, и в рейтинге мы были в топ-10.

Открываю ее резюме и вижу первую строку в опыте в результатах.

“Редактировала статьи на хабр”. Она помогала ребятам со статьями. Дальше, “программа мотивации авторов”. Ну и дальше я уже не иду.

Ищем то мы роль хеда. А тут статьи помогала, ну для корректора текстов гуд.

Вчера опять: отличный парень, hrd, и первая строка в опыте “собрал employee handbook”. Директор, собрал handbook, первый результат.

Ребята, будьте внимательны к тому, что вы пишете в ваших результатах на первых позициях.

Ваш результат это уровень задачи? Проекта? Процесса? Стратегии?

Если ты строил devrel и претендуешь на хеда, нужно уметь приоритизировать. Первое, что у тебя должно быть, что-то про стратегию. Построил функцию, систему, канал влияния на найм, бренд или лиды.

У hrd строки должны быть про бизнес-задачи, которые решал через hr. Про рост, структуру, найм, performance.

Резюме читают сверху вниз. Часто очень быстро. И первые строки это ваш масштаб.

Проверьте, не накосипорили ли.

🔥 — накосипорил
👍 — все в порядке, я у мамы стратег
🦄 — моя первая строка в резюме помнит еще динозавров

Немного стихийный пост

У нас трое детей. Старшие спокойные, ровные по темпераменту. Младший — огонь, ураган и цунами.

Когда я забираю цунами из школы, обычно он уставший, перевозбужденный и напружиненный.

Вопросом “как дела?” можно войти в рычащую пасть тигра.

Придумала простую фразу, которая спасает.

Когда он после школы и продленки весь такой на взводе может пальнуть по тебе или выплеснуть свои переживашки, я спрашиваю, когда садимся в машину:

“Дорогой, ты хочешь сейчас помолчать или поговорить?”

Работает отлично. Во-первых, он чувствует заботу о нем. Я не лезу со своими расспросами, ну давай рассказывай. А спрашиваю как лучше ему.

Во-вторых, в половине случаев он отвечает: хочу помолчать. Поворачивается к окну и 10 минут втыкает в улицы и светофоры. Потом отмораживается и начинает болтать.

Когда он в духе, то сразу: хочу поговорить! — и заряжает свою рассказчицу.

Помогает, кстати, не только с детьми)

У новых сотрудников зарплата выше

Когда-то давно на такую же позицию и грейд, как у меня, наняли условную Ангелину, с доходом на 30% выше.

Это было обиднее, чем низкая оценка, чем переход на личности, чем “вы просрали дедлайн”, чем не знаю что. Моя героическая лояльность упала в ноль. Мои чувства к ни в чем невиноватой Ангелине были очень страшными)

Но я HR и так же понимаю, почему так происходит. Не оправдываю, но знаю изнутри. И одна из причин, это когда в компаниях в подбор отдают зарплатную вилку как вилку найма. И на эту тему нет никакого подхода. И это ошибка.

Важно разделять Hiring Ranges (вилка найма) и Salary Ranges (вилка грейда).

Вилка найма не должна быть равна всей зарплатной вилке. Вилка найма должна быть Уже, чем общая вилка грейда.

Самый частый косяк: вот вилка грейда, берем по максималке. Неет!

Новичков нужно нанимать в диапазоне от минимума до мидпоинта.

Midpoint это рыночная стоимость хорошего перформера в этой роли. Верхняя часть вилки нужна для роста ваших ребят внутри компании. За стабильные результаты у вас, за ваш контекст. Найм по верхней границе вилки конкурентный, но забирает будущий рост.

Кроме того, вы создаете то самое зарплатное сжатие (salary compression), когда новички получают больше опытных старичков и делаете следующие зарплатные ревью дороже. А ваши ребята получают токсичный сигнал, чтобы получать выше, нужно уйти и вернуться.

Исключения могут быть, но для редких срочных наймов, и должны иметь доп аппрув.

Не забывайте, ваша система компенсаций должна быть масштабируемой и объяснимой.

А как у вас?

👍 — бесят Ангелины
🦄 — старичков в обиду не даем!
🔥 — рынок вынуждает брать Ангелин
💜 — я/мы Ангелина

CEO Bolt рассказал, что уволил всю HR-команду

Потому что она “создавала проблемы, которых не существовало”. И после увольнения, мол, проблемы исчезли.

Прям super hero нарратив. Плохие HR, избалованные сотрудники, много жалоб, мало дела. Пришел фаундер, всех почистил, вернул компании скорость, трушный стартап-вайб. Красиво? Оочень!

Но как бы нет. Разве не CEO отвечает за свою топ-команду? За найм правильных людей на директорские позиции?

Разве не СЕО утверждает стратегии своих прямых подчиненных. Контролирует, какие процессы они строят, здоровые или нет?

То, что в компании считается правильным поведением, скоростью, перформансом задается сверху.

Если HR стал кружком по политике или интрижкам, значит, это либо поощряли, либо не видели, либо это было удобно в тот момент.

Кто построил систему, в которой эти люди были наняты, получили полномочия и начали давать не тот результат?

Короче, сказать можно было чуть иначе и честнее:

Мы построили неверную операционную систему, наняли не тех лидеров, дали не те фокусы, допустили раздутые процессы, похерили культуру результата. Зачем-то ввели 4х-дневку.

Теперь я режу структуру и беру ответственность за перестройку.

Взрослое лидерство не только про “кто виноват”, а “почему это вообще стало возможным”.

Все же помним, культура это то, что CEO терпит, поощряет или не исправляет.

Перешла на прагматик мод. Немного скучаю.

Почти что новая типизация по DISC)

А какой у вас агент?

🦄 — pragmatic, сдержанный аналитик

💜 — friendly, душевный бро

🔥 — Бонд, Джеймс Бонд

Мы с профессором в НИИ проектируем ИИ

Видели наверное уже новость: Яндекс, ИТМО и Сколково запустили программу для AI-директоров.

Ну актуально ж.

9 месяцев, 45 дней очного интенсива.

Программа тут.

Мне понравился модуль - Стратегическое предвидение.

Звучит солидно, забираю себе в лексикон на случай непонятных вопросов о результатах.

Посмотрела стоимость. 4 000 000.

Как будто за эти деньги стратегическое предвидение должно открываться автоматически вместе с третьим глазом.