Собрал команду
Часто вижу в достижениях у HR или у руководителей в резюме - собрал команду / нанял 100 человек за год.
Но редко вижу чтобы копали, а что там внутри этих наймов.
А это самое важное. Потормошите эту осеннюю листву. Посмотрите, что там под ней.
Можно платить 90 персентиль рынка и собрать команду, где перформящих будет процентов 30. Ну то есть на хорошие зарплаты найм в любом случае случится. Вы кого-то точно наймете. Но найм не равно качество команды.
Поэтому важно поизучать.
Начинаем с начала. На что нанимали.
Назови зарплаты на которые вы нанимали. Если там топ, то большая часть задачи решена - не нужно рьяно продавать, заинтересовывать. Придумывать ваш букет и поворачивать его нужным цветком кандидату.
Нанимать в условный бигтех, куда очередь и процессы или собрать команду в ноунейм-стартап со средним бюджетом разные вещи.
Дальше, кого собрали в итоге? Что можешь сказать про команду.
Как ты оцениваешь команду, какие критерии, как понимаешь, что ребята огонь. Как они перформят, какие уровни. Сколько из них осталось через 6-12-24 мес. Что про команду говорят менеджеры.
Если сбор команды был какое-то время назад, расскажи про этих ребят теперь. Кто они, где работают.
Лидят крутые проекты, работают над классными продуктами? Понятно, что не все A-players, но назови 3-5 своих топовых наймов. Кто они.
Роль в процессе.
Еще одно место куда бы я копала. Найм это совместная работа HR и функционального лидера, у нас как правило это СТО.
И если СТО огонь и его нанял не ты, то возможно он заложил правильную лыжню, требования, выбил вилки, а ты подносил снаряды. Это тоже дорогого стоит. Но это совсем другая роль.
Короче из ‘я нанял 100 человек за год’ можно однозначно сказать, что было выписано 100 офферов.
А чтобы реально понять компетенцию вот вопросы:
1/ На что нанимали? Какие зарплаты. Какой персентиль?
2/ Как оцениваешь тех, кого собрали? По каким критериям? Кто их собирал? Как понимаешь, что ребята огонь?
3/ Что про найм говорит менеджемнт? Довольны ли руководители качеством найма спустя полгода?
4/ Какой процент сильных в итоге? Сколько условно из ваших 100 наймов перформят супер?
5/ Сколько человек осталось в компании? Какая текучка среди этого найма?
6/ Есть ли кейсы, когда твои кандидаты работают в крутых конторах, бигтехах, фаангах?
7/ Кто заложил лыжню процесса найма? В чем было твое влияние на процесс? Кто выстроил воронку и требования? Корректировали ли требования?
8/ Был ли хантинг? Выбирали из тех, кто откликнулся или был прямой поиск?
9/ Как продавали оффер? Почему крутой спец должен был пойти к вам, а не в условный Яндекс?
10/ Какие уровни нанимал? Джуны, мидлы, синьеры, лиды, какое соотношение?
11/ Расскажи про найм на ключевые роли. Слушаем что расказывает, что внутри, какие акценты, критерии, поиск, продажа.
12/ Были ли ошибки найма, расскажи
В найме хороший результат это не про много, а когда через 5 лет ты смотришь на команду и понимаешь это был A-team.
🦄 — утащу
Часто вижу в достижениях у HR или у руководителей в резюме - собрал команду / нанял 100 человек за год.
Но редко вижу чтобы копали, а что там внутри этих наймов.
А это самое важное. Потормошите эту осеннюю листву. Посмотрите, что там под ней.
Можно платить 90 персентиль рынка и собрать команду, где перформящих будет процентов 30. Ну то есть на хорошие зарплаты найм в любом случае случится. Вы кого-то точно наймете. Но найм не равно качество команды.
Поэтому важно поизучать.
Начинаем с начала. На что нанимали.
Назови зарплаты на которые вы нанимали. Если там топ, то большая часть задачи решена - не нужно рьяно продавать, заинтересовывать. Придумывать ваш букет и поворачивать его нужным цветком кандидату.
Нанимать в условный бигтех, куда очередь и процессы или собрать команду в ноунейм-стартап со средним бюджетом разные вещи.
Дальше, кого собрали в итоге? Что можешь сказать про команду.
Как ты оцениваешь команду, какие критерии, как понимаешь, что ребята огонь. Как они перформят, какие уровни. Сколько из них осталось через 6-12-24 мес. Что про команду говорят менеджеры.
Если сбор команды был какое-то время назад, расскажи про этих ребят теперь. Кто они, где работают.
Лидят крутые проекты, работают над классными продуктами? Понятно, что не все A-players, но назови 3-5 своих топовых наймов. Кто они.
Роль в процессе.
Еще одно место куда бы я копала. Найм это совместная работа HR и функционального лидера, у нас как правило это СТО.
И если СТО огонь и его нанял не ты, то возможно он заложил правильную лыжню, требования, выбил вилки, а ты подносил снаряды. Это тоже дорогого стоит. Но это совсем другая роль.
Короче из ‘я нанял 100 человек за год’ можно однозначно сказать, что было выписано 100 офферов.
А чтобы реально понять компетенцию вот вопросы:
1/ На что нанимали? Какие зарплаты. Какой персентиль?
2/ Как оцениваешь тех, кого собрали? По каким критериям? Кто их собирал? Как понимаешь, что ребята огонь?
3/ Что про найм говорит менеджемнт? Довольны ли руководители качеством найма спустя полгода?
4/ Какой процент сильных в итоге? Сколько условно из ваших 100 наймов перформят супер?
5/ Сколько человек осталось в компании? Какая текучка среди этого найма?
6/ Есть ли кейсы, когда твои кандидаты работают в крутых конторах, бигтехах, фаангах?
7/ Кто заложил лыжню процесса найма? В чем было твое влияние на процесс? Кто выстроил воронку и требования? Корректировали ли требования?
8/ Был ли хантинг? Выбирали из тех, кто откликнулся или был прямой поиск?
9/ Как продавали оффер? Почему крутой спец должен был пойти к вам, а не в условный Яндекс?
10/ Какие уровни нанимал? Джуны, мидлы, синьеры, лиды, какое соотношение?
11/ Расскажи про найм на ключевые роли. Слушаем что расказывает, что внутри, какие акценты, критерии, поиск, продажа.
12/ Были ли ошибки найма, расскажи
В найме хороший результат это не про много, а когда через 5 лет ты смотришь на команду и понимаешь это был A-team.
🦄 — утащу
🦄28🔥14👍8
Benchmark exit-пакетов. Увольнения как часть employer brand
Сокращения продолжаются. За последнюю неделю несколько больших волн в Meta, Snap, Oracle.
В Meta 10% штата, 8К человек. 2025 год они закончили с выручкой $200 млрд и прибылью $60 млрд. Причина сокращений перестройка под AI.
В Snap сокращают тысячу человек и убирают 300 вакансий. 16% команды. Та же история оптимизация под AI.
Oracle. Одна из крупнейших волн 30К человек, 18% штата. Инвестиции в AI-инфру.
Тут людям пришло письмо в 6 утра и им сразу отключили доступы. Сотрудники начали сравнивать это с кейсом Block. У них сокращали 4К человек, 40% штата.
Там CEO, тот самый Джек Дорси основатель Twitter, лично обратился к сотрудникам. Сразу объяснил условия и сделал так, чтобы все одновременно узнали, остаются они или уходят.
Нет элегантного способа провести сокращения. Но как это делается дико важно.
Короче Oracle со своими отрубаниями редиски, Block - респект, несмотря на болезненность самих сокращений.
Условия тоже отличались:
Oracle: 4 недели зарплаты, 1 неделя за каждый год стажа.
Block: 20 недель зарплаты, 1 неделя за каждый год стажа, 6 месяцев дмс и возможность сохранить корп устройства.
И теперь народ сравнивает компании по условиям layoff-ов и оценивает по тому, как они увольняют. А HR делают benchmark не только зарплат, но и exit-пакетов.
И вот мы здесь. Увольнения как часть employer brand.
*Meta признана экстремистской организацией в РФ.
Сокращения продолжаются. За последнюю неделю несколько больших волн в Meta, Snap, Oracle.
В Meta 10% штата, 8К человек. 2025 год они закончили с выручкой $200 млрд и прибылью $60 млрд. Причина сокращений перестройка под AI.
В Snap сокращают тысячу человек и убирают 300 вакансий. 16% команды. Та же история оптимизация под AI.
Oracle. Одна из крупнейших волн 30К человек, 18% штата. Инвестиции в AI-инфру.
Тут людям пришло письмо в 6 утра и им сразу отключили доступы. Сотрудники начали сравнивать это с кейсом Block. У них сокращали 4К человек, 40% штата.
Там CEO, тот самый Джек Дорси основатель Twitter, лично обратился к сотрудникам. Сразу объяснил условия и сделал так, чтобы все одновременно узнали, остаются они или уходят.
Нет элегантного способа провести сокращения. Но как это делается дико важно.
Короче Oracle со своими отрубаниями редиски, Block - респект, несмотря на болезненность самих сокращений.
Условия тоже отличались:
Oracle: 4 недели зарплаты, 1 неделя за каждый год стажа.
Block: 20 недель зарплаты, 1 неделя за каждый год стажа, 6 месяцев дмс и возможность сохранить корп устройства.
И теперь народ сравнивает компании по условиям layoff-ов и оценивает по тому, как они увольняют. А HR делают benchmark не только зарплат, но и exit-пакетов.
И вот мы здесь. Увольнения как часть employer brand.
*Meta признана экстремистской организацией в РФ.
🤔19🦄8🔥7👍2❤1
Meta начала отслеживать клики и нажатия сотрудников
Ставят на рабочие компы сотрудников в штатах софт, который пишет все, куда повел мышку, где кликнул, что напечатал.
Чтобы обучить AI-модели.
Обещают, что данные не будут использовать для performance review. Но это довольно серая зона между продуктивностью и privacy.
Купальник с рабочего ноута уже спокойно к отпуску не повыбираешь, детям люлей не выпишешь. Надо помнить, что ты часть датасета.
C другой стороны, если это временно и даст возможность снять ручные офисные задачи, why not.
🦄 — потерпел (а) бы ради снижения рутины
🔥 — да ну нафиг
*Meta признана экстремистской организацией в РФ.
Ставят на рабочие компы сотрудников в штатах софт, который пишет все, куда повел мышку, где кликнул, что напечатал.
Чтобы обучить AI-модели.
Обещают, что данные не будут использовать для performance review. Но это довольно серая зона между продуктивностью и privacy.
Купальник с рабочего ноута уже спокойно к отпуску не повыбираешь, детям люлей не выпишешь. Надо помнить, что ты часть датасета.
C другой стороны, если это временно и даст возможность снять ручные офисные задачи, why not.
🦄 — потерпел (а) бы ради снижения рутины
🔥 — да ну нафиг
*Meta признана экстремистской организацией в РФ.
🔥58🤔2🦄2
Microsoft предлагает сотрудникам добровольно уйти за деньги
Voluntary buyout. Если хочешь уходи, компания даст пакет.
Как это работает
🤩 Buyout программа для сотрудников уровня до senior director
🤩 Условие: возраст + стаж ≥ 70
(например: 50 лет + 20 лет в компании)
🤩 Разовая тема
🤩 Layoffs, тебя ставят перед фактом. Buyout, тебе предлагают уйти самому за деньги
🤩 Детали пакета не раскрываются, эх
Зачем
Мягкий вариант разгрузить middle+ слой, омолодить команду без рисков дискриминации.
Как вам?
🦄 норм, лучше добровольно, чем массовые сокращения
🔥 то же самое, только в другой упаковке
👍 хорший доп вариант
Voluntary buyout. Если хочешь уходи, компания даст пакет.
Как это работает
(например: 50 лет + 20 лет в компании)
Зачем
Мягкий вариант разгрузить middle+ слой, омолодить команду без рисков дискриминации.
Как вам?
🦄 норм, лучше добровольно, чем массовые сокращения
🔥 то же самое, только в другой упаковке
👍 хорший доп вариант
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🦄38👍14🔥11❤3
Продолжаем пить коньяк по утрам.
Всем доброе утро. Пока в мск все делают фотки снежных дворов, подоспел новый выпуск. Итак, погнали.
1. Луддиты
Так называли английских рабочих в начале 19 века, которые громили станки, потому что боялись остаться без работы из-за машин.
Сейчас это когда любую новую технологию встречают не давайте разберемся а в режиме ‘запретить, отключить, сжечь’.
AI, автоматизация, новые инструменты, плохо, раньше Excel был духовнее. И уберите это сатанинское колесо от моего отдела.
2. GSD
Get Shit Done. Стиль работы, где человек просто берет и делает.
Из стартапной среды, где ценят не управленческий туман, а людей, которые реально делают.
3. Pomodoro
Техника тайм-менеджмента, делишь задачу на короткие отрезки, 25 минут работаешь только над одной задачей, потом 5 минут отдыхаешь.
После 4 таких подходов делаешь длинный перерыв на 15–20 минут.
Придумал студент Франческо Чирилло. Он занимался с кухонным таймером в форме помидора, отсюда и название.
Не пытайтесь героически сесть и сделать все сразу, а спокойно делайте задачу короткими кусками. Без чатов, почты и душевных метаний.
4. Сбитый летчик
Лучшие годы позади. Метафора для описания очень успешного человека, чьи лучшие результаты, слава, большой доход остались в прошлом.
Часто используют, когда обсуждают бывших звезд рынка.
5. Окно Овертона
То, что вчера казалось немыслимым, со временем начинают спокойно обсуждать, потом принимать, а потом считать нормой.
Автор Джозеф Овертон, президент Центра Политики.
Отношение к однополым бракам в США, от табу к законному. Или сначала работа по вечерам это бардак, потом ты гибкий, потом синьерный, и вот ты отвечаешь в чатах в 22:43, как так и надо.
6. Реверс-инжиниринг
Разбор готовой системы, продукта или решения, чтобы понять, как оно устроено внутри. Не строишь с нуля, а идешь от результата назад к механике.
Смотришь на команду, которая нанимает крутых, и раскручиваешь назад. Как у них описаны роли, кто интервьюирует, как устроена оценка, где отсеивают.
Не у них просто сильный бренд, а раскурчивашь из каких шагов собран этот результат.
7. Темные паттерны
Приемы в интерфейсах и процессах, которые подводят тебя к выгодному для компании, но не всегда честному выбору.
Легко подписаться и хрен как отписаться. Большая яркая кнопка ‘да’, а маленькая серая ‘нет, я хочу страдать дальше’.
Мой друг и бывший коллега Игорь Кузнецов отлично пишет про такие штуки @brainshare
8. Перекладывать JSON
Выражение про работу, где внешне все выглядит технично и сложно, а по сути ты просто гоняешь данные из одной системы в другую.
Часто так иронизируют над задачами без настоящей инженерной глубины. Но в целом это принижение работы бекендеров, как если говорить, что работа актера это открывать рот.
Часть 7.
🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — некоторые не знал(а)
Всем доброе утро. Пока в мск все делают фотки снежных дворов, подоспел новый выпуск. Итак, погнали.
1. Луддиты
Так называли английских рабочих в начале 19 века, которые громили станки, потому что боялись остаться без работы из-за машин.
Сейчас это когда любую новую технологию встречают не давайте разберемся а в режиме ‘запретить, отключить, сжечь’.
AI, автоматизация, новые инструменты, плохо, раньше Excel был духовнее. И уберите это сатанинское колесо от моего отдела.
2. GSD
Get Shit Done. Стиль работы, где человек просто берет и делает.
Из стартапной среды, где ценят не управленческий туман, а людей, которые реально делают.
3. Pomodoro
Техника тайм-менеджмента, делишь задачу на короткие отрезки, 25 минут работаешь только над одной задачей, потом 5 минут отдыхаешь.
После 4 таких подходов делаешь длинный перерыв на 15–20 минут.
Придумал студент Франческо Чирилло. Он занимался с кухонным таймером в форме помидора, отсюда и название.
Не пытайтесь героически сесть и сделать все сразу, а спокойно делайте задачу короткими кусками. Без чатов, почты и душевных метаний.
4. Сбитый летчик
Лучшие годы позади. Метафора для описания очень успешного человека, чьи лучшие результаты, слава, большой доход остались в прошлом.
Часто используют, когда обсуждают бывших звезд рынка.
5. Окно Овертона
То, что вчера казалось немыслимым, со временем начинают спокойно обсуждать, потом принимать, а потом считать нормой.
Автор Джозеф Овертон, президент Центра Политики.
Отношение к однополым бракам в США, от табу к законному. Или сначала работа по вечерам это бардак, потом ты гибкий, потом синьерный, и вот ты отвечаешь в чатах в 22:43, как так и надо.
6. Реверс-инжиниринг
Разбор готовой системы, продукта или решения, чтобы понять, как оно устроено внутри. Не строишь с нуля, а идешь от результата назад к механике.
Смотришь на команду, которая нанимает крутых, и раскручиваешь назад. Как у них описаны роли, кто интервьюирует, как устроена оценка, где отсеивают.
Не у них просто сильный бренд, а раскурчивашь из каких шагов собран этот результат.
7. Темные паттерны
Приемы в интерфейсах и процессах, которые подводят тебя к выгодному для компании, но не всегда честному выбору.
Легко подписаться и хрен как отписаться. Большая яркая кнопка ‘да’, а маленькая серая ‘нет, я хочу страдать дальше’.
Мой друг и бывший коллега Игорь Кузнецов отлично пишет про такие штуки @brainshare
8. Перекладывать JSON
Выражение про работу, где внешне все выглядит технично и сложно, а по сути ты просто гоняешь данные из одной системы в другую.
Часто так иронизируют над задачами без настоящей инженерной глубины. Но в целом это принижение работы бекендеров, как если говорить, что работа актера это открывать рот.
Часть 7.
🦄 — прикольные, знаю все
🔥 — некоторые не знал(а)
🔥24🦄10❤4👍2
Исследование Hogan о лидерстве: ноль совпадений между тем, что делают боссы и чего хотят люди
Доброе утро. Помните тестирование личности Хогана?
Эти ребята копнули свою базу (21к руководителей и 10к сотрудников из 25 стран) и сравнили две вещи:
что руководители демонстрируют и что сотрудники от них хотят.
Результат? Zero overlap. Ноль совпадений! Давайте смотреть.
На чем сфокусированы руководители
1. вдохновляют других
2. конкурируют с peers
3. хорошо публично презентуют идеи
4. берут инициативу
5. двигают инновации
А что хотят сотрудники
1. понятная коммуникация
2. честность
3. ответственность
4. здравое принятие решений
5. способность нормально и эффективно руководить
И анти-топ качеств, что больше всего бесит сотрудников:
🤩 эмоциональные качели
🤩 непредсказуемость
🤩 пассивная агрессия
🤩 высокомерие
🤩 излишняя осторожность
Рисерч еще раз подтверждает, что поведение, которое помогает человеку стать заметным и получить повышение, часто не совпадает с поведением, которое дает команде нормально работать.
Нужно стараться держать в балансе обе части.
Быть активным и инициативным бамболейло для внешнего мира, при этом оставаться честным и понятным для своей команды.
Такие дела.
Доброе утро. Помните тестирование личности Хогана?
Эти ребята копнули свою базу (21к руководителей и 10к сотрудников из 25 стран) и сравнили две вещи:
что руководители демонстрируют и что сотрудники от них хотят.
Результат? Zero overlap. Ноль совпадений! Давайте смотреть.
На чем сфокусированы руководители
1. вдохновляют других
2. конкурируют с peers
3. хорошо публично презентуют идеи
4. берут инициативу
5. двигают инновации
А что хотят сотрудники
1. понятная коммуникация
2. честность
3. ответственность
4. здравое принятие решений
5. способность нормально и эффективно руководить
И анти-топ качеств, что больше всего бесит сотрудников:
Рисерч еще раз подтверждает, что поведение, которое помогает человеку стать заметным и получить повышение, часто не совпадает с поведением, которое дает команде нормально работать.
Нужно стараться держать в балансе обе части.
Быть активным и инициативным бамболейло для внешнего мира, при этом оставаться честным и понятным для своей команды.
Такие дела.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍22❤9🦄6🔥1
Live long enough to live forever
Прочитала ‘Сингулярность ближе’ Курцвейла. Понравилась. Делюсь.
Кто такой
Рей Курцвейл, инженер и изобретатель, распознавание текста, синтез речи. Директор по инжинирингу в Google, главный AI-визионер и исследователь.
Самый известный футуролог мира. Сделал сингулярность массовой темой. Сооснователь Singularity University вместе с NASA и Google.
Автор книг Сингулярность близко (2005), Сингулярность ближе: когда мы сольемся с ИИ (2024), Эволюция разума (2012) и др.
Женат, двое детей.
Прогнозы Курцвейла
2029: ИИ достигнет человеческого уровня
К 2029 году ИИ сможет проходить Turing test (тест Тьюринга) и приблизиться к human-level intelligence (интеллекту человеческого уровня).
То есть рассуждать, учиться, решать задачи из разных областей, не быть узким инструментом под одну функцию.
Что cейчас: Turing пройден в 2025. UC San Diego провели трехсторонний тест. Участники одновременно переписывались с человеком и ИИ. Модель GPT-4.5 с заданной человеческой персоной принимали за человека в 73% случаев.
Но ИИ человеческого уровня в полном смысле еще нет. Основной косяк неравномерность. ИИ может решить олимпиадную задачу, но ошибиться в бытовом рассуждении. И зафейлиться на вставке одеяла в пододеяльник.
2029–2035: медицина начнет обгонять старение
Его термин longevity escape velocity (скорость убегания от старения).
Идея такая, медицина начнет добавлять человеку больше одного года ожидаемой жизни за каждый прожитый год.
То есть ты прожил год, но за этот год технологии стали лучше настолько, что добавили тебе больше года потенциальной жизни. Будет сломлена максимальная продолжительность жизни в 122 года.
Что cейчас: мы не стали жить радикально дольше, но биотех, геномика и ИИ в медицине ускорились. AlphaFold сильно продвинул предсказание структуры белков.
ИИ используют в drug discovery (разработке лекарств), диагностика, анализ, поиск молекул и персонализация терапии.
Вакцины, разработка, раньше занимала 10 лет. С covid, на разработку ушло несколько дней и первая доза была готова через 63 дня.
2030: наноботы и мозг, подключенный к облаку
Пока для меня это самый космос. В 2030 появятся nanobots (наноботы). Микро устройства, которые будут работать внутри тела и мозга.
Они будут делать 2 большие вещи.
Медицинская. Находить и чинить проблемы внутри организма. Доставлять лекарства, ремонтировать клетки, поддерживать тело изнутри.
Когнитивная. Смогут подключать мозг к cloud computing (облачным вычислениям). Человек получит доступ к внешней памяти, не через экран, а напрямую через мозг.
2045: Singularity
В 2045 наступит сингулярность. Через наноботы человеческий интеллект расширится машинным. Человек и ИИ сольются. Общий интеллект цивилизации вырастет примерно в миллион раз.
Как он живет сейчас
План Курцвейла дотянуть до момента, когда медицина научится замедлять или останавливать старение.
Сейчас ему 78 лет. У него спец режим для продления жизни, он принимает 80 таблеток в день, 10 чашек зеленого чая и минералки, вино, внутривенные вливания. Написал отдельную книжку на тему питания 10% Solution for a Healthy Life.
Хочет продержаться до следующего медицинского скачка. А потом следующий скачок даст время до еще более сильного скачка.
Live long enough to live forever. Вот такие вам нотки почти что ансамбля Queen перед майскими.
👍 — ну, за вино и внутривенные вливания!
🔥 — who wants to live forever?
Прочитала ‘Сингулярность ближе’ Курцвейла. Понравилась. Делюсь.
Кто такой
Рей Курцвейл, инженер и изобретатель, распознавание текста, синтез речи. Директор по инжинирингу в Google, главный AI-визионер и исследователь.
Самый известный футуролог мира. Сделал сингулярность массовой темой. Сооснователь Singularity University вместе с NASA и Google.
Автор книг Сингулярность близко (2005), Сингулярность ближе: когда мы сольемся с ИИ (2024), Эволюция разума (2012) и др.
Женат, двое детей.
Прогнозы Курцвейла
2029: ИИ достигнет человеческого уровня
К 2029 году ИИ сможет проходить Turing test (тест Тьюринга) и приблизиться к human-level intelligence (интеллекту человеческого уровня).
То есть рассуждать, учиться, решать задачи из разных областей, не быть узким инструментом под одну функцию.
Что cейчас: Turing пройден в 2025. UC San Diego провели трехсторонний тест. Участники одновременно переписывались с человеком и ИИ. Модель GPT-4.5 с заданной человеческой персоной принимали за человека в 73% случаев.
Но ИИ человеческого уровня в полном смысле еще нет. Основной косяк неравномерность. ИИ может решить олимпиадную задачу, но ошибиться в бытовом рассуждении. И зафейлиться на вставке одеяла в пододеяльник.
2029–2035: медицина начнет обгонять старение
Его термин longevity escape velocity (скорость убегания от старения).
Идея такая, медицина начнет добавлять человеку больше одного года ожидаемой жизни за каждый прожитый год.
То есть ты прожил год, но за этот год технологии стали лучше настолько, что добавили тебе больше года потенциальной жизни. Будет сломлена максимальная продолжительность жизни в 122 года.
Что cейчас: мы не стали жить радикально дольше, но биотех, геномика и ИИ в медицине ускорились. AlphaFold сильно продвинул предсказание структуры белков.
ИИ используют в drug discovery (разработке лекарств), диагностика, анализ, поиск молекул и персонализация терапии.
Вакцины, разработка, раньше занимала 10 лет. С covid, на разработку ушло несколько дней и первая доза была готова через 63 дня.
2030: наноботы и мозг, подключенный к облаку
Пока для меня это самый космос. В 2030 появятся nanobots (наноботы). Микро устройства, которые будут работать внутри тела и мозга.
Они будут делать 2 большие вещи.
Медицинская. Находить и чинить проблемы внутри организма. Доставлять лекарства, ремонтировать клетки, поддерживать тело изнутри.
Когнитивная. Смогут подключать мозг к cloud computing (облачным вычислениям). Человек получит доступ к внешней памяти, не через экран, а напрямую через мозг.
2045: Singularity
В 2045 наступит сингулярность. Через наноботы человеческий интеллект расширится машинным. Человек и ИИ сольются. Общий интеллект цивилизации вырастет примерно в миллион раз.
Как он живет сейчас
План Курцвейла дотянуть до момента, когда медицина научится замедлять или останавливать старение.
Сейчас ему 78 лет. У него спец режим для продления жизни, он принимает 80 таблеток в день, 10 чашек зеленого чая и минералки, вино, внутривенные вливания. Написал отдельную книжку на тему питания 10% Solution for a Healthy Life.
Хочет продержаться до следующего медицинского скачка. А потом следующий скачок даст время до еще более сильного скачка.
Live long enough to live forever. Вот такие вам нотки почти что ансамбля Queen перед майскими.
👍 — ну, за вино и внутривенные вливания!
🔥 — who wants to live forever?
👍22🔥15🦄8❤2🤔2
Друзья,
собрала для вас последние посты марта-апреля, вдруг что-то пропустили, можно будет полистать:
1/ Интервью с Андреем Дороничевым
2/ Зарплатный сервис от hh
3/ Cколько у нас программистов? Или как не ошибиться на лишний ноль
4/ Турбо джуны. Или новые пайплайн правила в Amazon
5/ Стажировки для студентов. Как найти первую работу и нужен ли универ
6/ Data-driven HR BP и базовые метрики юнита
7/ Культура и потворство собственным желаниям
8/ Culture fit & culture add
9/ Зарплаты Nvidia
10/ Постоянная рубрика ‘Коньяк по утрам’
11/ Маржа и HR, какая связь
12/ Правило 50-30-20 для руководителей
13/ Интервью с ex-VP Amazon, как работает корп политика часть 1, часть 2, часть 3
14/ Как отсобесить руководителя
15/ Про рост и навыки
16/ Нанял 100 человек, что это значит?
17/ Увольнения как часть бренда
18/ Прошлый список постов
🌿 💜
собрала для вас последние посты марта-апреля, вдруг что-то пропустили, можно будет полистать:
1/ Интервью с Андреем Дороничевым
2/ Зарплатный сервис от hh
3/ Cколько у нас программистов? Или как не ошибиться на лишний ноль
4/ Турбо джуны. Или новые пайплайн правила в Amazon
5/ Стажировки для студентов. Как найти первую работу и нужен ли универ
6/ Data-driven HR BP и базовые метрики юнита
7/ Культура и потворство собственным желаниям
8/ Culture fit & culture add
9/ Зарплаты Nvidia
10/ Постоянная рубрика ‘Коньяк по утрам’
11/ Маржа и HR, какая связь
12/ Правило 50-30-20 для руководителей
13/ Интервью с ex-VP Amazon, как работает корп политика часть 1, часть 2, часть 3
14/ Как отсобесить руководителя
15/ Про рост и навыки
16/ Нанял 100 человек, что это значит?
17/ Увольнения как часть бренда
18/ Прошлый список постов
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤11🔥5👍2🦄2
Как в МТС внедрили ИИ-рекрутера и сделали жизнь рекрутеров проще
ИИ-рекрутер MWS AI — это мультиагентный цифровой сотрудник, который берёт на себя рутинные задачи найма: от первичного скрининга до обработки откликов и коммуникации с кандидатами.
На открытом вебинаре разберут кейс его внедрения в МТС: как автоматизировали массовый найм линейного персонала, какие этапы прошли, с какими ошибками столкнулись и к каким результатам пришли.
Что покажут:
🤩 архитектуру ИИ-рекрутера и как устроена мультиагентная система
🤩 кейс МТС: этапы внедрения, промежуточные результаты и выводы
🤩 дополнительные сценарии использования в HR
Почему это важно:
🤩 до 60% времени на первичный скрининг забирает ИИ
🤩 скорость закрытия вакансий выросла в 3 раза
🤩 качество отбора увеличилось на 85%
В результате рекрутеры переключаются с рутинных задач на работу с людьми.
14 мая, 11:00 (МСК)
Подробности и регистрация по ссылке
ИИ-рекрутер MWS AI — это мультиагентный цифровой сотрудник, который берёт на себя рутинные задачи найма: от первичного скрининга до обработки откликов и коммуникации с кандидатами.
На открытом вебинаре разберут кейс его внедрения в МТС: как автоматизировали массовый найм линейного персонала, какие этапы прошли, с какими ошибками столкнулись и к каким результатам пришли.
Что покажут:
Почему это важно:
В результате рекрутеры переключаются с рутинных задач на работу с людьми.
14 мая, 11:00 (МСК)
Подробности и регистрация по ссылке
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
👍11❤5🦄5🤔2
Сокращения: чего не делать
Сразу скажу: лучше бы сокращений вообще не было.
Но иногда они случаются. Где-то прет, где-то нет, где-то ошиблись с планированием, где-то рынок поменялся быстрее, чем успели адаптироваться.
Мой личный список того, что компаниям важно не делать в такие моменты.
Don’t
1/ Дать сотрудникам узнать о сокращениях из коридоров раньше публичного объявления
2/ Объявить о сокращении, но не сказать, кто в списках, хз, ждите. Ну вот meta, например, 28 дней ожидания
3/ Дать левые объяснения. Люди считывают такое, и это фигово сказывается на отношении к компании
4/ Попытаться выдать сокращение за низкий перформанс
5/ Сократить людей, но не сократить проекты. Размазать нагрузку между оставшимися
6/ Не дать помощи с приоритетами. Режем как-то
7/ Show of power: внезапные отключения доступов, запрет задавать вопросы
8/ Cократить с ‘1 окладом’
9/ Крахоборствовать: сократить за 2 недели перед новым годом или майскими или перед бонусами, завернуть неотгулянный отпуск в выплату по сокращению
10/ Навалить все стремные задачи на того, кто уходит. Ну тебе же все равно уже
11/ Сократить сотрудников с консалтинг эгриментов или с ГПХ без выплат. Ну вы же не сотрудники. Хотя по факту люди работали как сотрудники
12/ Сократить и набрать на эти же роли через какое-то время
13/ Делать странный вид, что мы теперь stronger than ever
14/ Не вкладываться в процесс. Ну сейчас же везде так
Как вы увольняете говорит за вас о вашей морали, культуре и процессах.
Сразу скажу: лучше бы сокращений вообще не было.
Но иногда они случаются. Где-то прет, где-то нет, где-то ошиблись с планированием, где-то рынок поменялся быстрее, чем успели адаптироваться.
Мой личный список того, что компаниям важно не делать в такие моменты.
Don’t
1/ Дать сотрудникам узнать о сокращениях из коридоров раньше публичного объявления
2/ Объявить о сокращении, но не сказать, кто в списках, хз, ждите. Ну вот meta, например, 28 дней ожидания
3/ Дать левые объяснения. Люди считывают такое, и это фигово сказывается на отношении к компании
4/ Попытаться выдать сокращение за низкий перформанс
5/ Сократить людей, но не сократить проекты. Размазать нагрузку между оставшимися
6/ Не дать помощи с приоритетами. Режем как-то
7/ Show of power: внезапные отключения доступов, запрет задавать вопросы
8/ Cократить с ‘1 окладом’
9/ Крахоборствовать: сократить за 2 недели перед новым годом или майскими или перед бонусами, завернуть неотгулянный отпуск в выплату по сокращению
10/ Навалить все стремные задачи на того, кто уходит. Ну тебе же все равно уже
11/ Сократить сотрудников с консалтинг эгриментов или с ГПХ без выплат. Ну вы же не сотрудники. Хотя по факту люди работали как сотрудники
12/ Сократить и набрать на эти же роли через какое-то время
13/ Делать странный вид, что мы теперь stronger than ever
14/ Не вкладываться в процесс. Ну сейчас же везде так
Как вы увольняете говорит за вас о вашей морали, культуре и процессах.
1👍28❤13🦄4
210К рублей в год: столько стоит HR-функция на одного сотрудника компании
Gartner выпустил отчет с ключевыми бюджетными HR-бенчмарками на 2026 год.
Что там интересного:
🤩 0,67% — доля HR-функции от выручки компании
🤩 1,22% — доля HR-функции в операционных расходах
Маржинальность у всех разная, а операционные расходы ближе к реальной структуре затрат
🤩 210К рублей ($2 799) — стоимость HR-функции на одного сотрудника в год
Тут это не зарплата всех сотрудников. Это стоимость самой HR-функции. HR-команда, рекрутинг, процессы, ATS, HRIS, LMS, подрядчики.
Как раскладываются эти 210К / $2 799:
🤩 Найм и рекрутинг — 34К / $462 (16,5%)
🤩 HR-администрирование — 21К / $280 (10,0%)
🤩 Управление компенсациями и льготами — 20К / $274 (9,8%)
🤩 HR-технологии и HR-системы — 19К / $266 (9,5%)
🤩 Обучение и развитие — 16К / $216 (7,7%)
🤩 Расчет и выплата зарплаты — 15К / $199 (7,1%)
🤩 Трудовые отношения и employee cases — 12К / $162 (5,8%)
🤩 Управление талантами — 10К / $137 (4,9%)
🤩 Оргдизайн и управление изменениями — 7К / $101 (3,6%)
🤩 Планирование численности и мощностей — 6К / $92 (3,3%)
🤩 DEI — 5К / $76 (2,7%)
🤩 People / talent analytics — 4К / $59 (2,1%)
Самые дорогие ожидаемо найм и рекрутинг.
А так это выглядит для компаний разного размера в год:
100 сотрудников → 21 млн ₽ HR-бюджета
500 сотрудников → 105 млн ₽
1 000 сотрудников → 210 млн ₽
Короче интересно, но я бы не бежала сравнивать панду с бурым медведем.
🤩 Я бы предложила начать смотреть на саму логику и хорошо знать свои цифры:
1/ сколько стоит ваша HR-функция
2/ на одного сотрудника
3/ какая доля HR в выручке
4/ какая доля HR в операционных расходах
5/ как это меняется год к году
6/ что именно менялось в компании, когда цифры росли или падали
👍 знаю cost HR-функции и долю в выручке
🔥 надо бы прикинуть
💜 сохраню
Gartner выпустил отчет с ключевыми бюджетными HR-бенчмарками на 2026 год.
Что там интересного:
Маржинальность у всех разная, а операционные расходы ближе к реальной структуре затрат
Тут это не зарплата всех сотрудников. Это стоимость самой HR-функции. HR-команда, рекрутинг, процессы, ATS, HRIS, LMS, подрядчики.
Как раскладываются эти 210К / $2 799:
Самые дорогие ожидаемо найм и рекрутинг.
А так это выглядит для компаний разного размера в год:
100 сотрудников → 21 млн ₽ HR-бюджета
500 сотрудников → 105 млн ₽
1 000 сотрудников → 210 млн ₽
Короче интересно, но я бы не бежала сравнивать панду с бурым медведем.
1/ сколько стоит ваша HR-функция
2/ на одного сотрудника
3/ какая доля HR в выручке
4/ какая доля HR в операционных расходах
5/ как это меняется год к году
6/ что именно менялось в компании, когда цифры росли или падали
👍 знаю cost HR-функции и долю в выручке
🔥 надо бы прикинуть
💜 сохраню
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
🔥16❤13👍7🦄2
Как считать стоимость HR-функции
Вчера мы обсуждали глобальные бенчмарки от Gartner. Я посоветовала трекать HR-косты у себя в компании.
Зачем
Чтобы не жевать галстук если финдир спросит в коридоре ‘сколько мы тратим на hr’. Чтобы знать порядок цифр и основные статьи. Какая динамика год к году, почему. Приносит ли рост костов пользу.
Как
Берем только те деньги, которые тратятся, чтобы HR-процессы существовали.
Грубо это hr-команда и стоимость инфры. Во сколько компании обходятся процессы поиска, учета и управления людьми.
Что входит
🟢 Зарплаты, премии и налоги HR-команды (HRD, рекрутеры, кадры)
🟢 Инструменты для найма: лицензии хх, Авито, Хабр Карьеры, бюджет на рекламу вакансий
🟢 HR-софт: подписки на ATS (Huntflow/Поток), КЭДО, платформы для пульс-опросов
🟢 Кадровые агентства, если да
🟢 Обучение для самих HR
🟢 Телефоны, связь для HR
Что не входит
🤩 Зарплаты сотрудников других отделов. Это уходит в Общий ФОТ компании.
🤩 ДМС, мерч и корпоративы для компании. Это Сводный HR-бюджет
Шаблон
Примерный шаблон для расчетов. Докручивайте под себя и смотрите динамику.
Важная фишка: не путайте стоимость работы HR как сервиса со сводным HR-бюджетом проще говоря с соцпакетом.
Если вы свалите ДМС и новогодний корпорат в косты HR-функции, финансисты не будут рады. Это другой отчет и метрика.
Gartner не с нашего района
И еще, наш результат сильно ниже их бенчмарков. В основном из-за того, что наши зарплаты и HR-софт в долларовом эквиваленте в разы дешевле западных. Калибруйтесь с местными.
Вчера мы обсуждали глобальные бенчмарки от Gartner. Я посоветовала трекать HR-косты у себя в компании.
Зачем
Чтобы не жевать галстук если финдир спросит в коридоре ‘сколько мы тратим на hr’. Чтобы знать порядок цифр и основные статьи. Какая динамика год к году, почему. Приносит ли рост костов пользу.
Как
Берем только те деньги, которые тратятся, чтобы HR-процессы существовали.
Грубо это hr-команда и стоимость инфры. Во сколько компании обходятся процессы поиска, учета и управления людьми.
Что входит
Что не входит
Шаблон
Примерный шаблон для расчетов. Докручивайте под себя и смотрите динамику.
Важная фишка: не путайте стоимость работы HR как сервиса со сводным HR-бюджетом проще говоря с соцпакетом.
Если вы свалите ДМС и новогодний корпорат в косты HR-функции, финансисты не будут рады. Это другой отчет и метрика.
Gartner не с нашего района
И еще, наш результат сильно ниже их бенчмарков. В основном из-за того, что наши зарплаты и HR-софт в долларовом эквиваленте в разы дешевле западных. Калибруйтесь с местными.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤19🔥7🦄4👍3
Как объяснить сотруднику низкую оценку
Чаще всего отношения ломаются в кукуруку, когда человека забулшитили абстракциями.
“Не хватило импакта, оунерства, инициативности, синьорности, вот Маша на твоем уровне делает больше.”
Или еще хуже цифры в духе “твоя коммуникация на 3.4, надо бы подтянуть.” Эээ...
Поясняйте абстракции конкретными примерами:
Надо быть проактивнее
Добавь: когда стало понятно, что вилка ниже рынка, не жди, принеси данные. Сколько отказов, какие деньги называют. Предложи поменять требования или гео. Не делай то, что не работает.
Не хватило ownership
Добавь: На лид-уровне ты управляешь уже процессом, не только вакансиями. Если заказчик молчит по 5 дней, это риск процесса. Нужно не просто пинговать в чатике, а эскалировать и фиксировать SLA.
Не хватает лидерства
Добавь: У тебя 12 срочных вакансий. Лид не тянет все молча, нужно расставить приоритеты, оценить нагрузку, взять криты 5–6 ролей, остальное в бэклог.
Когда собираете фидбек не просто дергайте рычажок с цифрой, а собирайте конкретику. Чтобы человек уже со следующего дня понимал что с этим делать.
Чаще всего отношения ломаются в кукуруку, когда человека забулшитили абстракциями.
“Не хватило импакта, оунерства, инициативности, синьорности, вот Маша на твоем уровне делает больше.”
Или еще хуже цифры в духе “твоя коммуникация на 3.4, надо бы подтянуть.” Эээ...
Простое правило для таких разговоров:
Ожидания уровня vs Реальность
Поясняйте абстракции конкретными примерами:
Надо быть проактивнее
Добавь: когда стало понятно, что вилка ниже рынка, не жди, принеси данные. Сколько отказов, какие деньги называют. Предложи поменять требования или гео. Не делай то, что не работает.
Не хватило ownership
Добавь: На лид-уровне ты управляешь уже процессом, не только вакансиями. Если заказчик молчит по 5 дней, это риск процесса. Нужно не просто пинговать в чатике, а эскалировать и фиксировать SLA.
Не хватает лидерства
Добавь: У тебя 12 срочных вакансий. Лид не тянет все молча, нужно расставить приоритеты, оценить нагрузку, взять криты 5–6 ролей, остальное в бэклог.
Когда собираете фидбек не просто дергайте рычажок с цифрой, а собирайте конкретику. Чтобы человек уже со следующего дня понимал что с этим делать.
🔥11❤8🦄5👍1
Неудобные вопросики 2026: ты обучаешь помощника или замену
Business Insider пишет, что сотрудники все чаще переживают: AI, который они помогают внедрять, нужен не только для ускорения работы, но и для замены людей.
Их просят описывать процессы, делиться экспертизой, обучать AI на своей работе, размечать данные (data labeling).
Не везде объясняют, зачем это делается и что будет с ролями в команде, и люди начинают переживать.
Business Insider называет это accidental job executioners. Когда человек невольно помогает создать инструмент, из-за которого могут сократить его или коллег.
Ну и дальше по цепочке, сотрудники не понимают, переживают, хуже делятся знаниями, перестают нормально помогать внедрять AI.
Короче, говорите с людьми честно, давайте прозрачный roadmap. Что меняется, какие роли могут исчезнуть и что компания будет делать с теми, чья работа изменится.
Если бы мне сразу сказали, что AI делают под сокращения:
👍 норм, пока дают работу работал бы
🦄 слишком цинично, ушел бы сразу
🔥 только за х2
Business Insider пишет, что сотрудники все чаще переживают: AI, который они помогают внедрять, нужен не только для ускорения работы, но и для замены людей.
Их просят описывать процессы, делиться экспертизой, обучать AI на своей работе, размечать данные (data labeling).
Не везде объясняют, зачем это делается и что будет с ролями в команде, и люди начинают переживать.
Мы улучшаем работу или готовим себе замену?
Business Insider называет это accidental job executioners. Когда человек невольно помогает создать инструмент, из-за которого могут сократить его или коллег.
Ну и дальше по цепочке, сотрудники не понимают, переживают, хуже делятся знаниями, перестают нормально помогать внедрять AI.
Короче, говорите с людьми честно, давайте прозрачный roadmap. Что меняется, какие роли могут исчезнуть и что компания будет делать с теми, чья работа изменится.
Если бы мне сразу сказали, что AI делают под сокращения:
👍 норм, пока дают работу работал бы
🦄 слишком цинично, ушел бы сразу
🔥 только за х2
🔥34🦄13👍9🤔2
Немного питерского в ленту.
“Бывает, жизнь не ладится: долги, короста многодневного похмелья, страх.
Творческий застой. Очередная рукопись в издательстве лежит который год. Дурацкие рецензии в журналах.
Зубы явно требуют ремонта. Дочке нездоровится. Жена грозит разводом.
Короче, всё не так.
И вдруг заклинит, скажем, молнию на брюках. Или же, к примеру, раздражение на морде от бритья.
И ты всерьёз уверен — если бы не эта пакостная молния! Ах, если бы не эти отвратительные пятна! Жил бы я и радовался!..”
Грустный, смешной и очень хороший текст.
Узнаете автора по строкам и по Питеру?
“Бывает, жизнь не ладится: долги, короста многодневного похмелья, страх.
Творческий застой. Очередная рукопись в издательстве лежит который год. Дурацкие рецензии в журналах.
Зубы явно требуют ремонта. Дочке нездоровится. Жена грозит разводом.
Короче, всё не так.
И вдруг заклинит, скажем, молнию на брюках. Или же, к примеру, раздражение на морде от бритья.
И ты всерьёз уверен — если бы не эта пакостная молния! Ах, если бы не эти отвратительные пятна! Жил бы я и радовался!..”
Грустный, смешной и очень хороший текст.
Узнаете автора по строкам и по Питеру?
❤13👍5🦄4
Cколько HR нужно в компании
У Gartner есть еще один benchmark: 1 HR на 62 человека.
Сразу аккуратно, это не 1 HRBP на 62 человека. Это вся HR-команда.
Как бывает на масштабе:
50 человек: HR FTE: 1
Роли: HR generalist
Один HR закрывает все от найма и онбординга до КДП и кофе.
100 человек: HR FTE: 1–2
Роли: Generalist + Рекрутер
Появляется разделение. Один нанимает, второй за кадры.
250 человек: HR FTE — 4
Роли: HRBP, recruiter, HR ops, L&D или C&B частично
Переходная точка. Появляются первые цикличные процессы: review, пересмотры зп, обучение. HR партнер начинает работать не со всеми, а через руководителей.
500 человек: HR FTE — около 8
Роли: HRD, 1–2 HRBP, рекрутеры, HR ops, C&B, L&D, HR tech / analytics частично.
Полноценная система с регулярными циклами. Появляются выделенные функции.
1000 человек: HR FTE — около 16
Роли: Команда HRBP + центры экспертизы (CoE) + Shared Services.
Масштабируемая модель. Функции разделены. Одни отвечают за партнерство, другие за глубокую экспертизу.
3000 человек: HR FTE — около 48
HR-департамент со структурой по бизнес-вертикалям.
Чем меньше масштаб, тем больше HR похож на full-stack решателя всего. Чем больше, тем сильнее специализации.
Ну и рост, сложность вакансий, бренд, география, последовательность планов сильно влияют. Резвый стартап в 200 человек с разными гео, большим наймом редких мл-щиков легко может иметь HR команду в 5-8 человек.
Смотрите не только на бенчмарки, но и на контекст.
💜 — почитаю, посчитаю
У Gartner есть еще один benchmark: 1 HR на 62 человека.
Сразу аккуратно, это не 1 HRBP на 62 человека. Это вся HR-команда.
Как бывает на масштабе:
50 человек: HR FTE: 1
Роли: HR generalist
Один HR закрывает все от найма и онбординга до КДП и кофе.
100 человек: HR FTE: 1–2
Роли: Generalist + Рекрутер
Появляется разделение. Один нанимает, второй за кадры.
250 человек: HR FTE — 4
Роли: HRBP, recruiter, HR ops, L&D или C&B частично
Переходная точка. Появляются первые цикличные процессы: review, пересмотры зп, обучение. HR партнер начинает работать не со всеми, а через руководителей.
500 человек: HR FTE — около 8
Роли: HRD, 1–2 HRBP, рекрутеры, HR ops, C&B, L&D, HR tech / analytics частично.
Полноценная система с регулярными циклами. Появляются выделенные функции.
1000 человек: HR FTE — около 16
Роли: Команда HRBP + центры экспертизы (CoE) + Shared Services.
Масштабируемая модель. Функции разделены. Одни отвечают за партнерство, другие за глубокую экспертизу.
3000 человек: HR FTE — около 48
HR-департамент со структурой по бизнес-вертикалям.
Чем меньше масштаб, тем больше HR похож на full-stack решателя всего. Чем больше, тем сильнее специализации.
Соотношение 1 HR на 62 человека само по себе мало что говорит.
Смотрим что именно входит в HR? На сколько крутые процессы выстроены этими ресурсами?
Иногда вроде ресурсов достаточно, а до сих пор ad hoc и десятки табличек.
Ну и рост, сложность вакансий, бренд, география, последовательность планов сильно влияют. Резвый стартап в 200 человек с разными гео, большим наймом редких мл-щиков легко может иметь HR команду в 5-8 человек.
Смотрите не только на бенчмарки, но и на контекст.
Please open Telegram to view this post
VIEW IN TELEGRAM
❤18👍9🦄4
Про деньги: как отвечать, когда вас спрашивают про ваши ожидания
Знать свои две цифры.
1/ Минимум
Минимально приемлемые деньги. Ниже них не пойдете. Но начиная с них будете думать, сравнивать, взвешивать.
2/ Комфорт
Ваши комфортные условия, к которым вы хотели бы прийти. Цифра, при которой внутри ничего не сжимается и даже появляется легкая улыбка. Если дают столько, вы не бегаете по другим собесам.
Как сказать
Так и сказать. Дать две цифры. Мой миниум вот такой. Моя комфортная цифра вот такая.
Итоговая цифра зависит от задач и ответственности.
Буду рад обсудить детали, если мы поймем, что есть метч.
Обычно разброс на совокупе между минимумом и комфортом 15-20%.
❤️ — хочу оффер без внутреннего сжатия
Знать свои две цифры.
1/ Минимум
Минимально приемлемые деньги. Ниже них не пойдете. Но начиная с них будете думать, сравнивать, взвешивать.
2/ Комфорт
Ваши комфортные условия, к которым вы хотели бы прийти. Цифра, при которой внутри ничего не сжимается и даже появляется легкая улыбка. Если дают столько, вы не бегаете по другим собесам.
Как сказать
Так и сказать. Дать две цифры. Мой миниум вот такой. Моя комфортная цифра вот такая.
Итоговая цифра зависит от задач и ответственности.
Буду рад обсудить детали, если мы поймем, что есть метч.
Обычно разброс на совокупе между минимумом и комфортом 15-20%.
❤️ — хочу оффер без внутреннего сжатия
❤60👍11🔥7
Токенмаксинг
Недавно к нам приезжал Юра в гости, взрослый дядя, работает каким-то вери импортант персон в глобальном банке. Юра каждое утро встает и что-то нажимает на своем ноуте, чтобы ему делалось саммари по почте и слаку, хотя оно ему не сдалось. Но у них в банке KPI на AI usage.
И вот читаю все ломанулись туда же. Tokenmaxxing странный новый тренд. В Microsoft, Salesforce разработчики намеренно сжигают токены, чтобы раздуть свои метрики AI usage.
В Meta создали лидерборд Claudeonomics для 85К сотрудников. За 30 дней потребление 60 трлн токенов (около 9 млрд долларов). Лидер таблички потреблял 281 млрд токенов.
Хочется верить, что тренд окажется недолгим, ну баблосики же, экономика должна взять свое.
И еще сигнальчики: статьи о том, что расход токенов превышает или сопоставим с фотом людей. Возможно, это переходный, необходимый этап экспериментирования и дальше будет дешево и красиво.
Но пока что Юра продолжает генерировать ненужные саммари. И как будто kpi в таком виде точно надо бы убрать.
P.S. На картинке Чарльз Гудхарт машет нам пальчиком.
А как у вас с внедрением AI?
🦄 — наши KPI не знакомы с AI
🔥 — крутим
👍 — юзаем по делу, полет нормальный
Недавно к нам приезжал Юра в гости, взрослый дядя, работает каким-то вери импортант персон в глобальном банке. Юра каждое утро встает и что-то нажимает на своем ноуте, чтобы ему делалось саммари по почте и слаку, хотя оно ему не сдалось. Но у них в банке KPI на AI usage.
И вот читаю все ломанулись туда же. Tokenmaxxing странный новый тренд. В Microsoft, Salesforce разработчики намеренно сжигают токены, чтобы раздуть свои метрики AI usage.
В Meta создали лидерборд Claudeonomics для 85К сотрудников. За 30 дней потребление 60 трлн токенов (около 9 млрд долларов). Лидер таблички потреблял 281 млрд токенов.
Хочется верить, что тренд окажется недолгим, ну баблосики же, экономика должна взять свое.
И еще сигнальчики: статьи о том, что расход токенов превышает или сопоставим с фотом людей. Возможно, это переходный, необходимый этап экспериментирования и дальше будет дешево и красиво.
Но пока что Юра продолжает генерировать ненужные саммари. И как будто kpi в таком виде точно надо бы убрать.
P.S. На картинке Чарльз Гудхарт машет нам пальчиком.
А как у вас с внедрением AI?
🦄 — наши KPI не знакомы с AI
🔥 — крутим
👍 — юзаем по делу, полет нормальный
👍18🦄12❤6🔥5